Zalety doświadczenia: Dlaczego pracownicy ze starszych pokoleń są ważni dla firmy

Żyjemy w czasach, w których zmiany są na porządku dziennym, a przełomy technologiczne dzieją się na naszych oczach. Ta dynamika inspiruje wielu z nas do poszerzania horyzontów, zmiany położenia geograficznego, zawodu i nie tylko. Zwykle kojarzymy zmiany z młodością, co widać na wielu zdjęciach dzisiejszych liderów biznesu, na których dominują młodzi ludzie w wieku poniżej 45 lat. W konkurencyjnym środowisku biznesowym ważne jest, aby mieć zespół produktywnych, kreatywnych i energicznych ludzi gotowych zmieniać świat.

Jednak świat nie stoi w miejscu i jest wiele osób w wieku 45+, które również szukają zmian, mają duże doświadczenie, energię i mogą być skuteczne w biznesie. W czasach, gdy branże znikają i rodzą się nowe, osoby otwarte na zmiany powinny mieć możliwość ich wdrażania bez ograniczeń wiekowych.

W ostatnich latach nastąpiła pozytywna zmiana w kulturze miejsca pracy w kierunku większej integracji i różnorodności. Jednak świat nadal jest podatny na ageizm, co utrudnia pracownikom ze starszych pokoleń konkurowanie na rynku pracy, zwłaszcza gdy próbują przejść do nowej dziedziny. Pojawia się więc pytanie: czy skupianie się wyłącznie na młodych talentach jest właściwą strategią dla firm? Jakie kroki powinny podjąć firmy, aby stworzyć warunki do przyciągania i zatrudniania pracowników ze starszych pokoleń?

Dlaczego jest to w ogóle ważne?

Badania demograficzne wykazują trend rosnącej średniej długości życia i malejącego wskaźnika urodzeń w krajach uprzemysłowionych. Liczba osób w wieku powyżej 60 lat rośnie szybciej niż w innych grupach wiekowych, a do 2030 r. będą one stanowić 1/6 światowej populacji. Firma Bain & Company, która badała kraje G7, przytacza niewiarygodną liczbę – do 2030 r. 150 milionów miejsc pracy przejdzie na pracowników w wieku powyżej 55 lat.

Przykładem miejsca, w którym widzimy wyzwania demograficzne w czasie rzeczywistym, jest Japonia, gdzie obecnie jedna trzecia populacji ma 65 lat i więcej. Pomimo malejącej i starzejącej się populacji, kraj ten, wraz z przedsiębiorstwami, z powodzeniem zwiększa zaangażowanie pracowników starszych pokoleń w różnych branżach, stosując różne strategie wspierające ich zatrudnienie.

Ze względu na działania wojenne, sytuacja demograficzna w Ukrainie jest jeszcze bardziej dotkliwa: wskaźniki urodzeń spadły, populacja starzeje się, średnia długość życia maleje, a znaczna część aktywnej zawodowo populacji wyemigrowała za granicę. W rezultacie wielu z nas zna osoby ze starszych pokoleń, które szukają zmian w karierze lub samorealizacji, ale napotykają przeszkody na rynku pracy, które mogą komplikować lub nawet blokować ich wysiłki. Te zmiany demograficzne są znaczące dla przyszłego rynku pracy w Ukrainie i będą miały wpływ na sukces kraju i dobrobyt każdego z nas w nadchodzących dziesięcioleciach.

Od 2022 r. w Ukrainie wprowadzono znaczące grzywny za umieszczanie dyskryminujących uwag w opisach stanowisk. Jednak w praktyce firmy mogą obchodzić bezpośrednie ograniczenia wiekowe, na przykład poprzez konfigurowanie systemów automatyzacji rekrutacji w celu filtrowania kandydatów według wieku bez publicznego ogłaszania tego kryterium. Takie praktyki często opierają się na nieuświadomionych stereotypach i chęci przyciągnięcia młodych ludzi ze względu na ich energię i szybkość. Jeszcze większym problemem jest określenie wpływu wieku na proces selekcji kandydatów podczas rozmów kwalifikacyjnych, gdzie czynnik ludzki i subiektywne oceny odgrywają niekiedy kluczową rolę.

Niestety, istnieją powszechne negatywne stereotypy dotyczące wieku i jego wpływu na produktywność, procesy pracy, postawy i motywację. Wydaje się, że odwaga do rozpoczynania nowych rzeczy i dążenie do sukcesu są mile widziane u młodych, ale budzą obawy u osób ze starszych pokoleń.

Koncentracja biznesu na młodszych pracownikach podkreśla błędność stereotypów związanych z wiekiem, które mogą ostatecznie negatywnie wpłynąć na możliwości biznesowe:

Rosnące koszty dla przedsiębiorstw 

Rywalizacja między firmami o młodsze pokolenia tworzy znaczącą konkurencję w tej niszy. Pracodawcy zwiększają inwestycje w rekrutację i utrzymanie takich kandydatów, oferując wyższe wynagrodzenia i dodatkowe premie. Dzieje się tak, ponieważ wykwalifikowani specjaliści w kategorii wiekowej 25-45 lat są świadomi swojej wartości na rynku i mogą stawiać własne warunki. Jednocześnie, ze względu na rosnącą tendencję młodszych pracowników do częstej zmiany pracy lub obszaru działalności, firmy ryzykują, że nie osiągną zwrotu z inwestycji w ich szkolenia i rozwój.

Konkurencja między firmami rośnie 

Młodsi pracownicy wykazują się większą elastycznością i są bardziej otwarci na zmiany geograficzne w poszukiwaniu nowych możliwości lub lepszych warunków życia lub pracy, zmuszając firmy do konkurowania nie tylko z lokalnymi uczestnikami rynku, ale także z pracodawcami z innych miast lub krajów. Jednocześnie pracownicy ze starszych pokoleń wykazują większe przywiązanie do obecnego miejsca zamieszkania, co czyni ich bardziej stabilnymi pod względem lokalizacji geograficznej.

Różnice w szansach dla różnych grup wiekowych pogłębiają się 

W rezultacie nierówności na rynku pracy wciąż rosną. Firmy aktywnie zatrudniają młodych specjalistów bez znaczącego doświadczenia, inwestując w ich rozwój i edukację, a także współpracują z instytucjami edukacyjnymi w celu przyciągnięcia pracowników na wczesnych etapach kariery. Przyczynia się to do popularności krótkoterminowych kursów i szkoleń, które pozwalają szybko opanować nowy zawód. Jednak osoby w wieku powyżej 45 lat napotykają większe trudności i mają ograniczone możliwości zmiany ścieżki zawodowej, ponieważ istnieje dla nich mniej specjalistycznych programów szkoleniowych. Ponadto firmy rzadziej zapewniają możliwości rozwoju kariery starszym kandydatom, którzy przekwalifikowali się lub zmienili obszar działalności.

Czy starsi pracownicy mogą stać się atutem firmy?

Rosnące zatrudnienie starszych pokoleń przyczynia się do ogólnego rozwoju działalności gospodarczej, wymiany wiedzy i cennych umiejętności, zmniejszenia obciążenia systemów zabezpieczenia społecznego oraz generowania własnych dochodów i wydatków.

Dla samych pracodawców zatrudnianie starszych kandydatów ma kilka zalet:

• Osoby starsze na ogół nawiązały już relacje osobiste, więc nie muszą martwić się o budowanie i utrzymywanie rodziny. Nie stoją w obliczu niepewności geograficznej i z tego powodu osoby starsze koncentrują się bardziej na samorozwoju i osiąganiu sukcesów w pracy.
• Starsi pracownicy zazwyczaj wykazują większą stabilność w pracy i rzadziej zmieniają ścieżkę kariery. Może to być korzystne dla firmy, ponieważ pomaga zmniejszyć rotację pracowników i zapewnia większą stabilność siły roboczej.
• Poziom zaangażowania i lojalności wobec firmy jest wyższy wśród pracowników wyższego szczebla.
• Wnoszą oni więcej praktycznego doświadczenia i potencjalnej wiedzy specjalistycznej w różnych dziedzinach.
• Wymiana wiedzy między pracownikami z różnych pokoleń pomaga podnieść ogólny poziom kompetencji firmy.

Różnorodność pokoleniowa jest cennym atutem firmy, który należy pielęgnować

Według międzynarodowej ankiety przeprowadzonej wśród pracodawców w 2020 r., tylko 4% firm uczestniczyło w programach pomagających w integracji starszych pracowników lub wspierających różnorodność pokoleniową w miejscu pracy. Biorąc pod uwagę globalne trendy i nasilającą się konkurencję o młode talenty, firmy będą musiały skupić się na przyciąganiu większej liczby starszych pracowników.

Biorąc pod uwagę trendy demograficzne, międzynarodowe praktyki i kontekst ukraiński, firmy muszą budować zespoły łączące różne pokolenia. Zalecenia dotyczące skutecznego przyciągania i zatrzymywania starszych pracowników:

• Dostosowanie procesów rekrutacyjnych tak, aby docenić mocne strony różnych pokoleń. Pracodawcy powinni jasno zrozumieć, co jest ważne i cenne dla każdego pokolenia przy wyborze strategii zatrudniania. „Młodzi pracownicy chcą wywierać natychmiastowy wpływ, średnie pokolenie musi wierzyć w misję, a starsi pracownicy nie lubią niejednoznaczności” (Harvard Business School).
• Skup się na zatrudnianiu w oparciu o umiejętności i motywację, a nie wiek, i jasno określ obowiązki i wymagania.
• Skonfiguruj okres wdrażania, aby zapewnić płynną, przejrzystą i skuteczną adaptację.
• Wdrożenie jasnych i zrozumiałych procesów korporacyjnych.
• Zwróć dodatkową uwagę na to, czy udokumentowane procesy i zadania są jasne i dobrze zdefiniowane.
• Zapewnienie otwartej i jasnej informacji zwrotnej na temat pracy pracowników.
• Wprowadzenie specjalnych programów podnoszenia kwalifikacji i specjalistycznych kursów dla osób indywidualnych.

Studium przypadku firmy Siemens

Siemens AS wdrożył dwie kluczowe inicjatywy mające na celu rozwój pracowników wyższego szczebla:

1. Konstruktywna Mobilność w Zarządzaniu: Program ten, skierowany do liderów w wieku 55 lat i starszych, oferował serię spotkań trwających osiem miesięcy. Pierwsza część obejmowała sesje z psychologami, skupiające się na identyfikacji osobistych zainteresowań, możliwości i zasobów pracowników. Druga część obejmowała menedżera ds. zasobów ludzkich, który przedstawiał alternatywne możliwości rozwoju w firmie.
2. TIPTOP – Senior Resource: Podobny program skierowany do pracowników niezarządzających z ponad 10-letnim stażem pracy, skupiający się na praktycznych zadaniach i podnoszeniu kompetencji.

Obie inicjatywy doprowadziły do znaczących zmian w rolach uczestników, zwiększenia odpowiedzialności i poprawy umiejętności pracy zespołowej. Rok po zakończeniu programu „Constructive Management Mobility” dwie trzecie uczestników doświadczyło znaczących zmian w swojej pracy, co oznacza, że otrzymali nowe zadania lub zmienili role. W niektórych przypadkach pracownicy przenieśli się do innego działu w firmie. Około 10% znalazło nową pracę poza firmą, a tylko 3% zdecydowało się przejść na wcześniejszą emeryturę.

Jak starsi pracownicy mogą lepiej pozycjonować się na rynku pracy?

W przypadku pracowników wyższego szczebla zmieniających firmę lub dziedzinę, zaleca się:

• Ponownie ocenić swoje podejście do zatrudnienia i rozwoju kariery, dążąc do elastyczności i otwartości na nowe możliwości.
• Nie bój się szukać kursów i programów szkoleniowych, które pomogą rozwinąć nowe umiejętności i wiedzę.
• Podkreślenie doświadczenia zdobytego w poprzednich miejscach pracy, zwłaszcza w zakresie umiejętności miękkich, które mogą być przydatne w nowej roli. Zademonstrować znaczenie swoich umiejętności i doświadczenia dla potrzeb potencjalnego pracodawcy.
• Zaprezentuj swoje doświadczenie w profesjonalnych sieciach społecznościowych, takich jak LinkedIn, aby zwiększyć widoczność i szukać nowych możliwości.

Budowanie wielopokoleniowego zespołu to prawdziwa sztuka, która wymaga kreatywności i ciągłego poszukiwania nowych rozwiązań. Firmy, które pomijają starsze pokolenie podczas rekrutacji i nie inwestują w przyciąganie i rozwój takich pracowników, tracą możliwości i dodatkowe korzyści, które mogą pozytywnie wpłynąć na wydajność i wiedzę zespołu, obniżyć koszty i zapewnić stabilność biznesową. Pracodawcy muszą brać pod uwagę motywację i wartości każdego pokolenia podczas opracowywania strategii zatrudniania. Zmiana strategii HR w kierunku większej otwartości i dostosowania się do przyciągania osób w wieku 45 lat i starszych może pomóc firmom poszerzyć pulę potencjalnych kandydatów, poprawić ich przewagę konkurencyjną, obniżyć koszty i skupić się na produktach i usługach, jednocześnie stając się bardziej odpowiedzialnymi społecznie i ekonomicznie.