9 punktów skutecznego zatrudniania: Jak zbudować zespół sprzedaży, aby wejść na rynek międzynarodowy?

1.Przezwyciężenie „syndromu rynku wewnętrznego”

Najczęstszym błędem jest mylne oczekiwanie właścicieli firm, że strategie, które sprawdziły się na jednym rynku, odniosą sukces na innych. Ważne jest, aby zrozumieć tę tendencję i podejść do nowego rynku z „czystym kontem”. Przestudiuj i zbadaj konkurentów, mentalność kandydatów i strategie sprzedaży.

Błędy i stracony czas są kosztowne nie tylko pod względem zysków, ale także reputacji, zwłaszcza jako pracodawcy.

To, w jaki sposób zbudujesz trzon swojego nowego zespołu, określi Twoją pozycję na rynku. Nieprofesjonalny, niekonkurencyjny zespół stworzy niewłaściwą strategię, powodując, że firma przegapi moment i szansę na zdobycie większego udziału w rynku.

2.Zbadanie rynku talentów i pozyskanie najlepszego gracza

Zalecam rozpoczęcie od znalezienia kierownika regionalnego, który zaprojektuje zespół: rozdzieli regiony, ustali priorytety i ustanowi kluczowe cele. To właśnie ten ekspert pomoże zbudować strategię, która pozwoli osiągnąć pożądany udział w rynku.

Zatrudnienie menedżera zajmie więcej czasu niż zbudowanie reszty zespołu i zawsze chodzi o budowanie relacji. Właściciel firmy może już znać potencjalnego kandydata na to stanowisko poprzez networking. Jeśli nie, musisz przeanalizować rynek, zidentyfikować firmy-dawców i ich najlepszych pracowników.

Droga do pozyskania pracownika-gwiazdy może rozpocząć się od zorganizowania spotkania poprzez udział lidera firmy w wystawach, konferencjach lub poprzez wzajemne kontakty. Ważne jest, aby okazać szczere zainteresowanie, prowadzić rozmowę w sposób swobodny i harmonijny, oceniając w ten sposób dopasowanie kulturowe kandydata.

Zalecam, aby zawsze mieć zapasowe opcje na stanowiska kierownicze, ponieważ ryzyko utraty takich kandydatów podczas procesu rekrutacji jest wysokie. Jeśli istnieje synergia w wartościach i oczekiwaniach, można iść naprzód.

Umiejętności komunikacyjne odgrywają bardzo ważną rolę; zdolność do taktownego i terminowego przypomnienia kandydatowi o sobie wyróżni Cię na tle innych. Należy pamiętać, że komunikacja z kandydatami na poziomie C działa najlepiej, gdy pochodzi od rekrutera lub dyrektora generalnego.

Pozyskanie najsilniejszych osób na rynku do swojego zespołu jest możliwe dzięki przejrzystej, inspirującej komunikacji: uczciwie dziel się informacjami, które ujawniają zalety Twojej firmy, zwłaszcza w porównaniu z obecnym miejscem pracy kandydata.

Pomyśl o swoich zaletach. Na jakim etapie rozwoju znajduje się Twoja firma?

• Czy jesteś dojrzałym startupem w fazie skalowania, w którym wciąż nie ma struktury korporacyjnej? Świetnie! Najprawdopodobniej masz horyzontalny styl zarządzania, który może przyciągać kandydatów, zwłaszcza z dużych firm.
• Czy podejmujesz decyzje szybciej? Uczyń z tego swój atut na tym etapie pozyskiwania graczy rynkowych. Zapraszając pracownika na stanowisko kierownicze, oferujesz mu spełnienie marzeń i możliwość zapisania się w historii młodej, obiecującej firmy. Pracując w Twojej firmie, ambitny lider może zyskać reputację pioniera i lidera biznesu. Jest to niezaprzeczalnie inspirujące.
• Jeśli jesteś dużą firmą o ugruntowanej pozycji, to również świetnie! Twoje zalety mogą obejmować rozpoznawalną markę, zwłaszcza jako pracodawcy, ugruntowaną bazę wiedzy, stabilne procesy, praktyki i systemy. Wielu kandydatów szuka właśnie takich warunków.

Możesz także zainteresować kandydatów na poziomie C przyszłymi planami i ambicjami dotyczącymi skalowania, ujawniając ich rolę w tych procesach lub oferując konkurencyjny system premiowy lub opcje na akcje.

3.Opracowanie strategii rekrutacji dla każdego rynku

Wspólnie z kierownikiem działu stwórz lub przedyskutuj plan zatrudnienia: strukturę zespołu, bardzo szczegółowy opis stanowisk, strukturę zarządzania i łańcuch komunikacji.

Przeprowadzenie dogłębnej analizy rynku pracy w celu zidentyfikowania konkretnych cech, podejść firm-dawców, konkurentów i partnerów konkurencji. Stworzenie listy kanałów rekrutacyjnych, procesów zatrudniania, metod oceny kandydatów i formatu ostatecznej selekcji.

Konieczne jest zrozumienie lokalnej specyfiki. Na przykład język może stać się istotną barierą między Tobą a kandydatami.

Należy być przygotowanym na to, że w niektórych krajach język komunikacji może stać się kwestią krytyczną, na przykład w Niemczech, Francji, Włoszech lub Hiszpanii. Będziesz musiał komunikować się z kandydatami w lokalnym języku, tłumaczyć opisy stanowisk i skrypty oceny. Rozmowy techniczne lepiej przeprowadzać z ekspertem znającym język. Jednak na przykład w krajach skandynawskich, gdzie wszyscy mówią płynnie po angielsku, takie potrzeby nie występują.

4.Stwórz ofertę, która przyciąga i przykuwa uwagę

Rynek jest organizmem z różnymi powiązaniami, które stale ewoluują. Twój zespół rekrutacyjny jest twarzą firmy, niosąc kulturę i kształtując wizję firmy w branży. Sformułuj swoją korporacyjną prezentację na temat firmy dla potencjalnych pracowników: kim jesteś, twoja historia i wartości, cele i aspiracje.

Zauważyłem, że nowi kandydaci zaczynają używać zwrotów dotyczących firmy, o których wspomnieliśmy wcześniej. Twoja historia i prezentacja zostaną udostępnione i omówione.

5.Zbadanie prawodawstwa i opracowanie systemów premiowych

Dla każdego nowego rynku określ i zbadaj następujące kwestie:

• Rodzaj zatrudnienia;
• Wskaźniki wynagrodzeń;
• Okres zawieszenia;
• Waluta płatności;
• NDA;
• Lista płac;
• Ubezpieczenie;
• Format pracy (zdalny lub biurowy);
• Zapewnienie sprzętu i samochodu (dodatek samochodowy lub leasing);
• WOM;
• 13/14 pensja;
• Inne bonusy.

W tym celu należy zapoznać się z przepisami i ofertami konkurentów. Przykładowo, w Belgii okres próbny jest zabroniony, podczas gdy w Austrii wynosi on tylko jeden miesiąc. Dlatego w tych krajach kandydaci muszą być wybierani bardziej ostrożnie, ponieważ po zatrudnieniu niezwykle trudno jest zwolnić kogoś w Europie, kto może nie wykonywać swojej pracy efektywnie.

Innym przykładem są świadczenia dodatkowe, których zapewnienie nie jest obowiązkowe dla pracodawców w niektórych krajach z mocy prawa. Warto jednak obserwować działania konkurencji.

Jeśli większość firm oferuje pracownikom opiekę medyczną lub członkostwo w siłowni, w końcu będziesz musiał dodać również ten bonus korporacyjny.

Jeśli spróbujesz uniknąć tych dodatkowych wydatków, stracisz na dłuższą metę. Na rynku zyskasz nieatrakcyjną reputację jako pracodawca. Lepiej od razu wejść na rynek z najlepszym możliwym podejściem. Jest to inwestycja w wyższą jakość i szybszy proces rekrutacji w przyszłości.

Będziesz sobie wdzięczny, jeśli od samego początku zaczniesz systematycznie porządkować wszystkie dane pracowników w systemie HRMS lub nawet w zwykłym arkuszu kalkulacyjnym Excel. Przechowuj dane o każdym pracowniku w formie tabeli przestawnej, wskazując rodzaj zatrudnienia, ubezpieczenie, dni wolne, kto zajmuje się listą płac, czy istnieje 14. pensja itd.

6.Agencje – ważne wsparcie i skuteczne zasoby

Jeśli Twój zespół rekrutacyjny nie jest w stanie skutecznie i szybko obsadzić stanowisk, lepiej skorzystać z pomocy agencji lub freelancerów. Skontaktuj się z różnymi lokalnymi agencjami lub znajdź taką z odpowiednim doświadczeniem w różnych krajach, która może skutecznie obsadzić stanowiska w pożądanych ramach czasowych.

Przykładowo, na rynku amerykańskim firmy często zlecają zatrudnianie na zewnątrz, podczas gdy wewnętrzni rekruterzy zajmują się zadaniami związanymi z zarządzaniem kontami i budowaniem współpracy z agencjami.

7.Rozpoznawalna marka pracodawcy pomoże szybciej znaleźć odpowiednich pracowników

Ponad połowa dużych organizacji na świecie (57%) wdraża kampanie employer brandingowe. Dlatego też zwiększanie świadomości marki nie jest już tylko dodatkiem do planu marketingowego, ale obowiązkową częścią strategii rekrutacyjnej, aby pozostać konkurencyjnym na rynku pracy.

Działania marketingowe usprawniają proces rekrutacji i skracają czas oczekiwania na zatrudnienie. Niestety, wpływ ten jest trudny do śledzenia i zmierzenia. Zalecam tworzenie globalnych stron docelowych w witrynie i pisanie artykułów na lokalnych platformach w lokalnym języku, podkreślając udane historie skalowania i tak dalej.

8.Onboarding: Angażowanie i inspirowanie nowych pracowników od pierwszego dnia w celu zapewnienia długoterminowej współpracy

Dobrze przemyślany proces onboardingu wymaga czasu i inwestycji finansowych i ma kluczowe znaczenie dla trwałości międzynarodowego zatrudnienia. Podczas wdrażania należy zintegrować pracownika ze środowiskiem, kulturą korporacyjną i dokładnie zapoznać go z produktem i zespołem. W rezultacie pracownik powinien przyjąć ducha firmy, jasno zrozumieć swoje zadania i kluczowe wskaźniki efektywności.

Moim zdaniem osobiste spotkania są niezbędne. Początkowy impuls ze strony liderów jest bardzo ważny i często niedoceniany.

9.Ocena wyników rekrutacji

Nie jestem fanem definiowania zbyt wielu wskaźników efektywności rekrutacji. Na etapie, na którym trzeba szybko zatrudniać ludzi, lepiej skupić się na tych najważniejszych. Dla mnie są to: czas zatrudnienia, koszt zatrudnienia i jakość zatrudnienia.

Na przykład, określając jakość zatrudnienia, biorę pod uwagę to, czy pracownik przeszedł okres próbny, informacje zwrotne od liderów i współpracowników, wydajność pracy, jakość komunikacji i wkład w realizację celów biznesowych.

Dla skutecznego skalowania kluczowe jest, aby zespół zaangażowany w przyciąganie i zatrudnianie pracowników rozumiał ich wpływ na biznes i czuł się odpowiedzialny. Upewnij się, że zespoły rekrutacyjne i HR dogłębnie rozumieją specyfikę Twojej firmy, wiedzą, jak działa produkt lub usługa, kim są Twoi konkurenci i jakie są trendy w branży. Informuj zespół o tych aspektach i strategii firmy, a także wymieniaj ludzi w odpowiednim czasie, jeśli nie są zainteresowani.

W ten sposób od samego początku będziesz w stanie zbudować dobrze skoordynowany, skuteczny zespół, który podziela Twoje wartości i zainspirowany wiarą w biznes osiąga wyniki nawet w wysoce konkurencyjnym środowisku.