Переваги досвіду: Чому працівники старшого покоління важливі для вашого бізнесу

Ми живемо в час, коли зміни відбуваються щодня, а технологічні прориви відбуваються на наших очах. Ця динаміка надихає багатьох з нас розширювати свої горизонти, змінювати географічне розташування, професію тощо. Зазвичай ми асоціюємо зміни з молодістю, що можна побачити на багатьох фотографіях сучасних бізнес-лідерів, де переважають молоді люди віком до 45 років. У конкурентному бізнес-середовищі важливо мати команду продуктивних, креативних та енергійних людей, готових змінювати світ. Однак світ не стоїть на місці, і є багато людей у віці 45+, які також прагнуть змін, мають значний досвід, енергію та можуть бути ефективними для бізнесу. В епоху, коли зникають галузі та народжуються нові, люди, відкриті до змін, повинні мати можливість впроваджувати ці зміни без вікових обмежень. Останніми роками спостерігається позитивний зсув у культурі на робочому місці в бік більшої інклюзивності та різноманітності. Однак світ все ще схильний до ейджизму, що ускладнює конкуренцію на ринку праці для працівників старших поколінь, особливо коли вони намагаються перейти в нову сферу. Тож постає питання: чи правильна стратегія для бізнесу – зосереджуватися виключно на молодих талантах? Які кроки варто зробити компаніям, щоб створити умови для залучення та найму працівників старших поколінь?

Чому це взагалі важливо?

Демографічні дослідження показують тенденцію до збільшення тривалості життя і зниження народжуваності в індустріально розвинених країнах. Кількість людей старше 60 років зростає швидше, ніж інші вікові групи, і до 2030 року вони становитимуть 1/6 населення планети. Компанія Bain Company, яка досліджувала країни G7, наводить неймовірну цифру – 150 мільйонів робочих місць перейдуть до працівників старше 55 років до 2030 року. Прикладом, де ми бачимо демографічні виклики в реальному часі, є Японія, де сьогодні третина населення – 65 років і старші. Незважаючи на скорочення та старіння населення, країна разом з бізнесом успішно збільшує залучення працівників старших поколінь у різних галузях, використовуючи різні стратегії підтримки їхньої зайнятості. Через військові дії демографічна ситуація в Україні ще більше загострилася: впала народжуваність, населення старіє, скорочується тривалість життя, значна частина економічно активного населення мігрувала за кордон. Як наслідок, багато хто з нас знає людей старшого покоління, які прагнуть змінити кар’єру або самореалізуватися, але стикаються з перешкодами на ринку праці, які можуть ускладнити або навіть заблокувати їхні зусилля. Ці демографічні зміни є важливими для майбутнього ринку праці в Україні і впливатимуть на успіх країни та добробут кожного з нас у найближчі десятиліття. З 2022 року в Україні запроваджуються значні штрафи за включення дискримінаційних зауважень до посадових інструкцій. Однак на практиці компанії можуть обходити прямі вікові обмеження, наприклад, налаштовуючи системи автоматизації рекрутингу, які фільтрують кандидатів за віком, не оголошуючи цей критерій публічно. Така практика часто ґрунтується на несвідомих стереотипах і бажанні залучити молодих людей своєю енергійністю та швидкістю. Ще більшою проблемою є визначення впливу віку на процес відбору кандидатів під час співбесіди, де людський фактор та суб’єктивні оцінки іноді відіграють ключову роль. На жаль, існують поширені негативні стереотипи щодо віку та його впливу на продуктивність, робочі процеси, ставлення та мотивацію. Здається, що сміливість починати щось нове і прагнення до успіху вітаються у молодих, але викликають занепокоєння у людей старшого покоління. Орієнтація бізнесу на молодих працівників підкреслює хибність вікових стереотипів, що в кінцевому підсумку може негативно вплинути на можливості бізнесу:

Збільшення витрат для бізнесу

Конкуренція між компаніями за молоде покоління створює значну конкуренцію в цій ніші. Роботодавці збільшують інвестиції у найм та утримання таких кандидатів, пропонуючи вищі зарплати та бонуси. таких кандидатів , пропонуючи вищі зарплати та додаткові бонуси. Це відбувається тому, що кваліфіковані фахівці у віковій категорії 25-45 років усвідомлюють свою цінність на ринку і можуть виставляти власні умови. У той же час через зростаючу тенденцію молодих працівників часто змінювати роботу або сферу діяльності, компанії ризикують не отримати віддачу від інвестицій у своє навчання та розвиток.

Конкуренція між компаніями зростає

Молоді працівники демонструють більшу гнучкість і більш відкриті до географічних змін у пошуках нових можливостей або кращих умов життя чи роботи, що змушує компанії конкурувати не лише з місцевими учасниками ринку, а й з роботодавцями з інших міст чи країн. У той же час, працівники старшого покоління зазвичай демонструють більшу прихильність до свого поточного місця проживання, що робить їх більш стабільними з точки зору географічного розташування.

Розрив у можливостях для різних вікових груп поглиблюється

Як наслідок, нерівність на ринку праці продовжує зростати. Компанії активно наймають молодих спеціалістів без значного досвіду, інвестуючи в їхній розвиток та освіту, а також співпрацюють з навчальними закладами для залучення працівників на ранніх етапах їхньої кар’єри. Це сприяє популярності короткострокових курсів та тренінгів, які дозволяють швидко опанувати нову професію. Однак люди старше 45 років стикаються з більшими труднощами та обмеженими можливостями змінити свій професійний шлях, оскільки для них існує менше спеціалізованих навчальних програм. Крім того, компанії менш схильні надавати можливості кар’єрного зростання старшим кандидатам, які перекваліфікувалися або змінили сферу діяльності.

Чи можуть старші працівники стати активом для бізнесу?

Зростання зайнятості старших поколінь сприяє загальному розвитку економічної активності, обміну знаннями та цінними навичками, зменшення навантаження на системи соціального забезпечення, а також генерувати власні доходи та витрати. Для самих роботодавців найм старших кандидатів має низку переваг:

• Люди похилого віку , як правило, вже мають налагоджені особисті стосунки, тому їм не потрібно турбуватися про створення та утримання сім’ї. Вони не стикаються з географічною невизначеністю , і з цієї причини старші люди більше зосереджені на саморозвитку та досягненні успіху на роботі.
• Старші працівники зазвичай демонструють більшу стабільність у у своїй роботі та рідше змінюють кар’єру. Це може бути вигідним для компанії , оскільки допомагає зменшити плинність кадрів і забезпечує більшу стабільність у трудовому колективі.
• Рівень залученості та лояльності до компанії вищий серед працівників вищої ланки.
• Вони приносять більше практичного досвіду та потенційної експертизи в різних галузях.
• Обмін знаннями між працівниками різних поколінь допомагає підвищити загальний рівень компетентності компанії.

Різноманітність поколінь є цінним активом для компанії , який слід розвивати

Згідно з міжнародним опитуванням роботодавців у 2020 році, лише 4% компаній брали участь у програмах, які допомагають інтегрувати працівників старшого віку або підтримують різноманітність поколінь на робочому місці. З огляду на глобальні тенденції та загострення конкуренції за молоді таланти, компаніям доведеться змістити акценти, щоб залучити більше працівників старшого віку. Враховуючи демографічні тенденції, міжнародні практики та український контекст, бізнесу необхідно формувати команди, що поєднують різні покоління. Рекомендації щодо ефективного залучення та утримання старших працівників:

• Налаштуйте процеси підбору персоналу так, щоб цінувати сильні сторони різних поколінь. Роботодавці повинні чітко розуміти , що є важливим і цінним для кожного покоління, обираючи стратегію найму. що є важливим і цінним для кожного покоління , обираючи стратегію найму. “Молоді працівники хочуть зробити негайний вплив, середньому поколінню потрібно вірити в місію, а старші працівники не люблять невизначеності” (Гарвардська школа бізнесу ).
• Зосередьтеся на наймі на основі навичок та мотивації, а не віку, і чітко визначайте посадові обов’язки та вимоги.
• Встановіть період адаптації для плавної, чіткої та ефективної адаптації.
• Впроваджуйте чіткі та зрозумілі корпоративні процеси.
• Зверніть додаткову увагу на те, чи є ваші задокументовані процеси та завдання є чіткими та чітко визначені.
• Надавайте відкритий і чіткий зворотній зв’язок про роботу співробітників.
• Запровадити спеціальні програми підвищення кваліфікації та спеціалізовані курси для приватних осіб.

Приклад компанії Siemens

Siemens AS реалізувала дві ключові ініціативи для розвитку свого вищого керівництва :

1. Конструктивна управлінська мобільність: ця програма, орієнтована на керівників віком від 55 років і старше, пропонувала серію зустрічей протягом восьми місяців. Перша частина включала зустрічі з психологами, спрямовані на визначення особистих інтересів, можливостей і ресурсів співробітників. У другій частині працював менеджер з персоналу, який презентував альтернативні можливості розвитку в компанії.
2. TIPTOP – Senior Resource: Аналогічна програма , орієнтована на неуправлінський персонал з досвідом роботи понад 10 років, з фокусом на практичних завданнях та підвищенні компетенцій.

Обидві ініціативи призвели до значних змін у ролях учасників, підвищення відповідальності та покращення навичок командної роботи. Через рік після завершення програми “Конструктивна управлінська мобільність” дві третини учасників відчули значні зміни у своїй роботі, тобто отримали нові завдання або змінили ролі. У деяких випадках працівники переходили до іншого відділу всередині компанії. Близько 10% знайшли нову роботу за межами компанії, і лише 3% вирішили достроково піти на пенсію.

Як старшим працівникам краще позиціонувати себе на ринку праці?

Старшим співробітникам, які змінюють компанію або сферу діяльності, бажано:

• Переоцінити свій підхід до працевлаштування та кар’єрного розвитку, прагнуть до гнучкості та відкритості до нових можливостей.
• Не бійтеся шукати курси та навчальні програми які допоможуть розвинути нові навички та знання.
• Підкресліть досвід , отриманий на попередніх місцях роботи, особливо у сфері м’яких навичок. які можуть стати в нагоді на новій посаді. Продемонструвати відповідність своїх навичок та досвіду до потреб потенційного роботодавця.
• Продемонструвати свій досвід у професійних соціальних мережах , таких як LinkedIn для підвищення впізнаваності та пошуку нових можливостей.

Побудова команди, яка охоплює кілька поколінь, – це справжнє мистецтво, що вимагає креативності та постійного пошуку нових підходів. Компанії, які не беруть до уваги старше покоління під час підбору персоналу і не інвестують у залучення та розвиток таких співробітників, втрачають можливості та додаткові переваги, які можуть позитивно вплинути на ефективність та експертизу команди, знизити витрати та забезпечити стабільність бізнесу. Роботодавці повинні враховувати мотивацію та цінності кожного покоління при розробці стратегій найму на роботу. Зміна HR-стратегій у бік більшої відкритості та адаптивності до залучення людей віком від 45 років і старше може допомогти компаніям розширити коло потенційних кандидатів, покращити свої конкурентні переваги, зменшити витрати та зосередитися на продуктах і послугах, а також стати більш соціально та економічно відповідальними.